این گزارش، نتایج سالانه بزرگ‌ترین مطالعه در حال انجام از تجربه کارمندان در جهان را ارائه می‌دهد. در این گزارش بررسی می‌شود کارمندان چه احساسی نسبت به کار و زندگی خود دارند و این امر نشان‌دهنده موضوعات و شاخص‌های مهمی برای تاب‌آوری [1] و عملکرد سازمان‌هاست.
سلامت افراد به مرور زمان افت پیدا کرده است. در دهه گذشته، تعداد افرادی که استرس، غم، اضطراب، خشم یا نگرانی را تجربه کرده‌اند همواره افزایش داشته و به بالاترین سطح از زمان آغاز نظرسنجی‌های گالوپ درباره این موضوع رسیده است.
وخامت سلامت روان در جهان نگران‌کننده است. برخی ابراز نگرانی میکنند که در حال از دست دادن کنترل هستند و همان‌طور که آنتونیو گوترش [2]، دبیر کل سازمان ملل متحد می‌گوید، «جهان در حال شکست و فروپاشی است». البته شاید این گزاره بیش از حد بدبینانه باشد و باید بپذیریم در بهترین زمان تاریخ بشریت از نظر رفاه زندگی می‌کنیم، چرا که به گفته پروفسور استیون پینکر [3] از دانشگاه هاروارد، «پیشرفت انسان یک حقیقت قابل مشاهده است».
حال اگر هر دو گزاره درست باشد چه؟ ما با یکی از بزرگ‌ترین تضادهای زمانمان روبه‌رو خواهیم بود، اگر سلامت روان بشر در دوره پیشرفت و رفاه چشم‌گیر به سرعت در حال افول باشد.
در گزارش ۲۰۲۴ گالوپ، وضعیت محیط کار جهان بررسی شده و نشان می‌دهد ۴۱ درصد کارمندان با استرس و اضطراب شدید روبه‌رو هستند. با این حال، میزان استرس به شدت به نحوه مدیریت سازمان‌ها بستگی دارد. کسانی که در شرکت‌هایی با مدیریت ضعیف و ناکارآمد کار میکنند، حدود ۶۰ درصد بیشتر از کارمندان در محیط‌هایی که با مدیریت خوب کار میکنند، تحت فشار و استرس هستند. جالب است بگوییم این گزارش نشان می‌دهد «استرس شدید در محیط کار» برای کارمندانی با مدیریت ضعیف تقریبا ۳۰ درصد بیشتر از استرس افراد بیکار است.
رهبران سازمان‌ها می‌دانند استرس در محیط کار یک چالش است؛ آن‌ها داده‌ها را دیده‌اند، از همکاران و مدیران میانی شنیده‌اند و خودشان روزی این حس و حال را تجربه کرده‌اند. یک چهارم رهبران اغلب یا همیشه احساس فرسودگی میکنند و دو سوم آن‌ها حداقل «گاهی» این احساس را دارند. بسیاری سعی در رفع این مشکلات دارند، اما با روش‌های اشتباه!
گالوپ برآورد می‌کند پایین بودن میزان مشارکت کارمندان در امور شرکت‌ها، هزینه‌ای بالغ بر ۸/۹ تریلیون دلار آمریکا یا ۹ درصد از تولید ناخالص جهان بر اقتصاد جهانی تحمیل می‌کند.
نقش اقتصاد و سیاست در رفاه کارگران
- کشورهایی که در آن‌ها پیدا کردن کار آسان است، درصد پایین‌تری از عدم مشارکت فعال را تجربه میکنند. چراکه کارمندان آزادند از شرایط کاری نامطلوب خارج شوند.
- برخی از قوانین حقوق کارگران با ارزیابی بهتر زندگی فعلی توسط کارمندان مرتبط است.
- مستقل از قوانین کار، مشارکت کارمندان با امید به آینده مرتبط است.
- تمام قوانین حقوق کارگران با سلامت احساسی به یک شکل مرتبط نیستند. کارمندانی که در کشورهایی کار میکنند که دارای قوانینی برای دستمزد عادلانه، محیط کار ایمن و مسئولیت‌های خانوادگی هستند، مشارکت در کار بیشتری دارند.
از رنج تا شکوفایی؛ تأثیر شغل در سلامت روان و تندرستی کارمندان
چالش‌های تندرستی و مشارکت کارمندان در سال ۲۰۲۳
در سال ۲۰۲۳، مشارکت کارکنان در سطح جهان متوقف شد و رفاه کلی آن‌ها کاهش پیدا کرد. در حالی که هر دو معیار در بالاترین یا نزدیک به بالاترین سطح تاریخی خود قرار دارند، عدم بهبود آن‌ها قابل توجه است، زیرا پس از چندین سال بهبود مستمر اتفاق افتاده است. نتیجه این است که اکثر کارمندان جهان هم‌چنان در کار و زندگی شخصی خود با مشکل مواجه هستند و اثرات مستقیم آن روی بهره‌وری سازمان مشهود است.
سلامت روان کارمندان؛ نمای جهانی
- ۲۰ درصد کارمندان جهان هرروز تنهایی را تجربه میکنند. تنهایی در میان کارمندانی که کاملا دورکار هستند بیش‌ترین میزان را دارد.
- سلامت و رفاه در میان کارمندان جوان‌تر در سال ۲۰۲۳ کاهش پیدا کرده است.
- مشارکت کارمندان بسیار مهم است.
طبق آمار جهانی، یک نفر از هر پنج نفر کارمند اعلام کرده‌اند که در بخش زیادی از روز احساس تنهایی میکنند. این درصد برای کارمندان زیر ۳۵ سال بالاتر و برای افرادی که بیش از ۳۵ سال دارند پایین‌تر است. کارمندانی که به طور کامل دورکار هستند، سطح بالاتری از تنهایی (۲۵ درصد) را نسبت به افرادی که به طور کامل حضوری هستند (۱۶ درصد) گزارش میکنند.
انزوای اجتماعی و تنهایی مزمن تأثیرات مخربی روی سلامت جسم و روان دارد. طبق تحقیقاتی که درباره رابطه پیوندهای اجتماعی و نرخ مرگ و میر در یک دوره ۹ ساله انجام شده نشان می‌دهد خطر مرگ و میر در میان افرادی که پیوندهای اجتماعی نداشتند دو برابر بیشتر از افرادی بوده که تماس‌های اجتماعی بسیاری داشتند. ارتباطات اجتماعی مورد نظر، مستقل از موضوعات مرتبط با سلامت جسمی، وضعیت اقتصادی – اجتماعی و عادات بهداشتی بوده است.
کار کردن میزان تنهایی را کاهش می‌دهد. به طور کلی، بزرگسالانی که کار میکنند در مقایسه با کسانی که بیکار هستند (۳۲ درصد) کمتر احساس تنهایی (۲۰ درصد) میکنند و این مسأله در تمام گروه‌های سنی صادق است. تعاملات کاری لزوما نیاز به حضور در محیط کار ندارند تا مفید باشند. مطالعات گالوپ نشان داده‌اند تمام شکل‌های ارتباطات اجتماعی (تماس تلفنی، ویدیوئی، پیامک و غیره) منجر به بهبود روحیه می‌شوند. با این حال، تعاملات تکنولوژیکی مانند شبکه‌های پیام‌رسان دارای آستانه‌ای هستند و حالات روحی بعد از میزان متوسطی از تعاملات، کاهش پیدا میکنند.
کاهش میزان رفاه کارمندان جوان در سال ۲۰۲۳
در سال ۲۰۲۳، رفاه شغلی در تمام جهان از ۳۵ به ۳۴ درصد کاهش یافت. آیتم‌های ارزیابی رفاه مؤسسه گالوپ شامل مؤلفه‌های ارزیابی کلی زندگی و ترکیبی از بازتاب حال و آینده فرد است. این کاهش در سال ۲۰۲۳ به ویژه در کارمندان جوان (زیر ۳۵ سال) احساس شد.
شکاف شادی بین گروه‌های سنی جوان‌تر و مسن‌تر
شکاف شادی بین گروه‌های سنی جوان‌تر و مسن‌تر نه تنها در محیط کار عمومی شده است، بلکه خارج از محیط کار نیز قابل مشاهده است. گزارش جهانی «خوشحالی» سال ۲۰۲۴ (که جمعیت کل جهان را گزارش می‌کند) نشان داده است که افرادی که قبل از سال ۱۹۶۵ (Baby Boomers و نسل‌های قبلی) به دنیا آمده‌اند، ارزیابی‌های زندگی بهتر و حدود یک‌چهارم امتیاز بالاتری نسبت به افرادی که بعد از سال ۱۹۸۰ (Millennials و Gen Z) به دنیا آمده‌اند، دارند.
توجه به تفاوت‌های نسلی
اگرچه برچسب‌های نسلی اغلب بزرگ‌نمایی می‌شوند، اما این تفاوت باید برای رهبران سازمانی مورد توجه قرار بگیرد. بسیاری از رهبران فعلی، مسن‌تر هستند و ممکن است دیدگاه‌های حال و آینده‌شان با دیدگاه‌های جوان‌ترین کارمندانشان متفاوت باشد. یک دهه پیش، کارمندان جوان‌تر به طور مداوم ارزیابی‌های مثبت‌تری از زندگی نسبت به کارمندان مسن‌تر داشتند؛ بنابراین، این تفاوت در دیدگاه‌ها تنها ناشی از مراحل زندگی نیست و دلایل دیگری نیز در این تغییرات نقش دارند.
این تحلیل‌ها و یافته‌ها می‌توانند به سازمان‌ها و مدیران کمک کنند تا با درک بهتر نیازها و دیدگاه‌های کارمندان جوان‌تر، راهکارهایی مناسب برای بهبود رفاه شغلی ارائه دهند.
مشارکت شغلی؛ عاملی مهم در تجربه کلی زندگی
همه مشکلات سلامت روان مرتبط با کار نیستند، اما کار، یکی از عوامل ارزیابی زندگی و احساسات روزانه است. کارکنانی که از شغل خود ناراضی هستند، معمولا سطح بالایی از استرس و نگرانی روزانه و همچنین سطوح بالاتری از سایر احساسات منفی را تجربه میکنند.
زمانی که کارکنان کار خود و روابط کاری‌شان را معنادار می‌دانند، اشتغال با سطح بالای لذت روزانه و سطح پایین تمامی احساسات منفی روزانه ارتباط پیدا می‌کند. نیمی از کارکنانی که در کار خود با دیگران مشارکت دارند، به طور کلی در زندگی خود در حال شکوفایی هستند.
برای کارفرمایان، رسیدگی به سلامت روان مستلزم حمایت از شکوفایی در زندگی و مشارکت در کار است. کارفرمایان باید مزایای مناسب و انعطاف‌پذیری برای حمایت از رفاه کارکنان ارائه دهند، بدون این که از بزرگ‌ترین اهرم خود در ارزیابی زندگی کارکنان غافل شوند؛ این اهرم همانا ساخت تیم‌های کارآمد با بهره‌وری بالاست.
نقش مدیر در بهبود رفاه کارکنان و عملکرد سازمانی
- مدیران، مسئول ۷۰ درصد میزان مشارکت کارمندان هستند.
- مدیران تجربیات روزانه منفی بیشتری نسبت به سایر سمت‌ها دارند و احتمال اینکه به دنبال شغل جدید بروند بیشتر است.
- در سطح جهانی، وقتی مدیران مشارکت داشته باشند، احتمال بیشتری دارد که کارمندان نیز مشارکت کنند.
- در سازمان‌هایی با قواعد «Best Practices» یا سازمان‌های برتر، سه چهارم مدیران و هفت نفر از هر ۱۰ نفر کارمند (به جز مدیران) با روحیه مشارکت بالا کار میکنند. طیف گسترده‌ای از متغیرهای سازمانی از جمله بهره‌وری و بهبود عملکرد با افزایش تعداد کارمندان با روحیه مشارکت افزایش می‌یابد.
- مدیران معمولا نسبت به کارکنان با چالش‌های بیشتری روبه‌رو هستند. این چالش‌ها ممکن است شامل مسئولیت‌های بیشتر، فشار برای دستیابی به اهداف سازمانی و نیاز به مدیریت تعارضات در تیم باشد. این عوامل می‌توانند منجر به تجربه‌های منفی بیشتر برای مدیران شوند.
مدیران در مقایسه با کارکنان تجربه‌های منفی بیشتری دارند
مدیران در مقایسه با کارمندان عادی، بیشتر درگیر زندگی و پیشرفت هستند. آن‌ها معمولا دستمزد و جایگاه اجتماعی بالاتری دارند. همچنین، احتمال بیشتری وجود دارد که احساس کنند نظراتشان مهم است، به سازمان خود تعلق دارند و می‌توانند حمایت همتایان خود را داشته باشند. همه این عوامل احتمالا به افزایش مشارکت و ارزیابی مثبت از زندگی برای مدیران می‌انجامد.
با این وجود، مدیران نسبت به دیگر کارمندان که سمت مدیریت ندارند بیشتر احتمال دارد که احساس استرس، خشم، غم و تنهایی داشته باشند. اگرچه مدیر بودن مزایای زیادی دارد، اما این وظیفه آسانی نیست. مدیران سطوح بالاتری از احساسات منفی را تجربه میکنند و بیشتر احتمال دارد به دنبال ترک شغل فعلی خود باشند.
از آنجایی که مدیران اغلب به کارکنان خود حمایت‌های احساسی می‌دهند و آن‌ها را به منابع سلامت روان هدایت میکنند، هرگونه ابتکار برای بهبود سلامت روان و رفاه کارکنان باید این نکته را هم پوشش دهد که مدیران نیز از مشکلات مصون نیستند. در واقع ممکن است آن‌ها بیش‌ترین نیاز را به حمایت‌های عاطفی و احساسی داشته باشند.
وقتی مدیران مشارکت در کار داشته باشند، احتمال مشارکت کارکنان نیز بالاتر است
زمانی که مدیران در کار خود مشارکت و تعهد داشته باشند، دیگر کارمندان نیز بیشتر احتمال دارد که مشارکت کنند. این همبستگی به طرز قابل توجه و در سطح کشوری مشاهده می‌شود. کشورهایی که در نیمه بالای نمودار قرار دارند، مشارکت مدیران را به همراه داشته‌اند و احتمال مشارکت کارکنان دو برابر بالاتر از نیمه پایین نمودار است.
طبق تحقیقات گالوپ، ۷۰ درصد مشارکت تیم‌ها به مدیران نسبت داده می‌شود. مدیران تأثیر قطعی و تعیین‌کننده‌ای بر نحوه مشارکت کارکنان خود دارند.
در حالی که رفاه اقتصادی و امنیت شغلی رابطه قوی و مستقیمی با کاهش ناراحتی در محیط کار دارد، مشارکت بیشتر به روابط بین فردی با مدیر مربوط است. یک مدیر تأثیرگذار می‌تواند اعضای تیم را از بی‌تفاوتی به الهام‌گیری سوق دهد.
مدیران از طریق تنظیم اهداف، ارائه بازخورد منظم و معنادار و ایجاد حس مسئولیت‌پذیری می‌توانند مشارکت را افزایش دهند.
تحقیقات چند دهه گالوپ روی مدیریت مؤثر نشان می‌دهد یک مدیر عالی رابطه‌ای مداوم با کارکنان خود برقرار می‌کند که مبتنی بر احترام، مثبت‌اندیشی و درک توانایی‌های منحصربه‌فرد کارکنان است. مدیران بزرگ به کارکنان کمک میکنند تا معنا و ارزشی در کار خود پیدا کنند. به همین دلیل، کارکنان به کار خود علاقمند می‌شوند که منجر به افزایش بهره‌وری و لذت بیشتر از کار می‌شود.
در سازمان‌های برتر، سه چهارم مدیران و هفتاد درصد کارکنان مشارکت در کار دارند
در حالی که تنها ۳۰ درصد از مدیران و ۲۳ درصد از کارکنان در سطح جهانی متعهد هستند، برخی از سازمان‌ها به سطح بالاتری از مشارکت و رفاه کارکنان دست می‌یابند. سازمان‌های برتر در صنایع و جغرافیاهای مختلف، سه چهارم از مدیران و هفتاد درصد از کارکنان به طور فعال در ارتقای سازمان مشارکت دارند. این تعداد معادل ۱۴ کارمند متعهد به ازای یک کارمند (فعلا) غیر متعهد است که ۱۱ برابر میانگین جهانی است. محیط کار جهانی از سال ۲۰۲۴ تغییر کرده است. افزایش مدل‌های کار هیبریدی برای کارکنانی که توانایی دورکاری دارند، مدیریت افراد را پیچیده‌تر کرده است. حتی کسانی که در مشاغل حضوری هستند خواهان استقلال بیشتری در زندگی کاری خود هستند. همان‌طور که در ابتدای این گزارش ذکر شد، سلامت روان کارکنان جوان یک نگرانی جدید و چالش‌برانگیز است. این روندها نیازمند شیوه‌های جدید در مدیریت کارکنان است.
چگونه سازمان‌ها به سطوح بالایی از مشارکت کارکنان دست پیدا میکنند
بسیاری از سازمان‌هایی که توسط گالوپ مورد مطالعه قرار گرفتند، در ابتدا دارای سطوح بالایی از مشارکت کارکنان نبودند. تبدیل شدن به سازمانی با مشارکت بالا، نتیجه تلاش خودخواسته رهبری در طول چندین سال بوده است. رهبرانی که فرهنگ‌های قوی و مقاوم ایجاد میکنند، بر چند نکته کلیدی تمرکز دارند که آن‌ها را از سایر سازمان‌ها متمایز می‌کند.
۱. اولو‌یت‌بندی استخدام و توسعه مدیران
سازمان‌های برتر به استخدام و توسعه مدیران خود اهمیت ویژه‌ای می‌دهند. رابطه مدیر-کارمند نقش محوری در مشارکت کارکنان دارد و یک عامل اصلی در رفاه کلی زندگی است. سازمان‌های برتر، مدیرانی را استخدام میکنند که استعداد ارتباط با تیم‌های خود را دارند و آن‌ها را به مربیانی مؤثر تبدیل میکنند که بازخورد فردی معناداری را ارائه می‌دهند تا عملکرد آینده بهبود یابد.
۲. یکپارچه‌سازی مشارکت در همه مراحل چرخه زندگی کارکنان و مدیران
این سازمان‌ها مشارکت را به عنوان یک استراتژی کسب‌وکار در نظر می‌گیرند که نحوه استخدام، آشنایی با سازمان، مربی‌گری و توسعه استعدادها را هدایت می‌کند. آن‌ها همچنین مشارکت را در مدیریت عملکرد، تعیین اهداف، جلسات تیمی و مکالمات مدیر-کارمند ادغام میکنند. به عبارت دیگر، آن‌ها مشارکت را به بخشی از فرهنگ سازمانی خود تبدیل میکنند و آن را به عنوان روشی در انجام کارها می‌پذیرند.
۳. تأکید بر رفاه در محیط کار و زندگی
مدیران سازمان‌های برتر حمایت خود از رفاه کارکنان را آشکارا و پیوسته نشان می‌دهند. بسیاری از سازمان‌ها تیم‌هایی برای رفاه کارکنان دارند که شامل مشاوران یا مربیان می‌شوند. این موضوعات به رفاه فیزیکی محدود نمی‌شوند و آموزش‌های مالی و برنامه‌ریزی، همراه با وبینارهای سلامت روانی و تشویق به مشارکت در کارهای داوطلبانه اجتماعی را نیز در بر می‌گیرند.
این اقدامات موجب ایجاد فرهنگ سازمانی قوی و تیم‌های متعهد می‌شود که بهبود عملکرد کلی سازمان را تضمین میکنند.
جمع‌بندی
گالوپ شواهد قوی‌ای ارائه می‌کند که نشان می‌دهد کاهش تعداد کارکنان با میل کمتر به مشارکت موجب نتایج مثبت در سازمان‌ها می‌شود. در یک متاآنالیز در سال ۲۰۲۴ که بزرگ‌ترین مطالعه از نوع خود است و داده‌هایی از بیش از ۱۸۳هزار واحد کسب‌وکار در ۵۳ صنعت و ۹۰ کشور را شامل می‌شود، گالوپ دریافته است که واحدهای کسب‌وکاری با مشارکت بالا احتمالا منجر به رفاه بالاتر کارکنان خواهند شد و همچنین بهره‌وری، سودآوری و فروش بالاتری نسبت به تیم‌هایی با مشارکت پایین دارند.
[1] Resilience
[2] António Guterrez
[3] Steven Pinker
